«Это мясорубка». Айтишников массово увольняют на испытательном сроке? Версии кандидата и эйчара
6 июля 2026 в 1783345980
Даша Каваль /devby.io
Представьте, что вы несколько месяцев искали работу, нашли, отработали три месяца и… вас уволили по итогам испытательного срока. Это произошло с Александром, который устроился в польскую компанию с беларусскими корнями. Думаете, случайность? Вообще-то сейчас увольняют 40% нанятых сотрудников, утверждает рекрутер в геймдев-компании. Издание devby.io выслушало обе стороны.
«Теперь стараюсь отфильтровывать офферы»
Александр, Senior Marketing Specialist, 7+ лет опыта:
- Дело было в Польше в этом году. Я пришел в компанию (продукт с беларусскими корнями, в штате 100-200 человек) в довольно странный момент. У компании был один продукт, который кормил бизнес уже много лет. Новые продукты пытались запускать не раз, но ничего заметного из этого не выходило. Незадолго до моего прихода в офисе прошли сокращения и перестановки. Команда, в которую меня наняли, буквально собиралась заново: за полгода до этого от нее осталось всего два человека.
Когда я присоединился к команде, мне досталось направление R&D. Позже выяснилось, что его уже пытались развивать раньше, но безуспешно. Тем не менее решили попробовать еще раз и отдали мне.
Испытательный срок проходил спокойно. На встречах мне говорили, что все хорошо. Я закрывал задачи, изучал продукт, предлагал идеи.
Единственное замечание, которое я периодически слышал, звучало довольно расплывчато: «Хотелось бы больше проактивности». Что именно подразумевалось под этой проактивностью, никто толком не объяснял.
Во второй половине испытательного срока мне сообщили хорошую новость: для меня готовят новое направление. Оно выглядело интереснее, перспективнее и, как мне показалось, лучше соответствовало тем целям, для которых меня нанимали. Правда, чтобы начать работу, нужны были дополнительные доступы и согласования.
Доступы не приходили неделю за неделей. Я спрашивал. Мне отвечали, что вопрос решается.
Шло время. Трехмесячный испытательный срок подходил к концу.
В итоге к работе над новым направлением я так и не приступил. В день окончания испытательного срока меня позвали на короткий созвон.
Я ожидал обсуждения планов, задач и перехода на новое направление. Вместо этого мне сообщили, что компания решила не продолжать сотрудничество.
Вся беседа заняла около пяти минут. Причину назвали ту же самую: недостаточная проактивность.
Никаких новых примеров. Никаких конкретных претензий. Никакого разговора о том направлении, которое мне обещали. Просто решение, которое, судя по всему, уже было принято.
В этой истории меня удивило даже не увольнение. Больше всего меня поразило, как легко можно несколько месяцев говорить человеку, что все идет нормально, рассказывать о будущих задачах, обсуждать новые направления, а потом в последний день испытательного срока закончить историю пятиминутным разговором.
До сих пор не знаю, действительно ли дело было в моей работе. Или мне просто не посчастливилось оказаться в компании, которая сама не понимала, куда движется.
Потерять работу, конечно, было неприятно, но это далеко не самый тяжелый эпизод в моей карьере. Платили хорошо, так что обид не держу: это бизнес, всем не угодишь.
В то же время для себя я сделал выводы и теперь стараюсь отфильтровывать офферы, чтобы не тратить зря время. Критерии примерно такие:
- Состояние компании. Рост, стабильность или стагнация - спрашивайте факты и проверяйте информацию изнутри и снаружи.
- Команда и рутина. Структура, текучка, реальная нагрузка. Спросите про типичную неделю команды, мотивацию и разнообразие в работе, если оно есть.
- KPI. Должны быть и на время испытательного срока, и на перспективу - с понятными критериями. Уточните, кто их оценивает и как принимается решение.
- Нанимающий менеджер. Уточните его бэкграунд и как он взаимодействует с командой.
- Финансирование и бюджеты. Узнайте, как у компании обстоят дела с бюджетом.
Адекватные люди понимают, зачем задаются такие вопросы. Если на вопросы не отвечают, это уже повод задуматься, стоит ли принимать оффер.
Новую работу я нашел через два месяца, за это время успел пообщаться с 10-15 компаниями. Компания, от которой принял новый оффер, тоже родом из Беларуси. На все вопросы там более-менее ответили. Последний опыт в резюме и на собеседованиях я упоминал без деталей и названий, подал его как проектную R&D-работу.
Пока работается нормально. Но испытательный срок еще не вышел, поэтому рано делать выводы. Уже ничему не удивлюсь.
Кстати, компания, которая меня уволила, тоже жива и здорова, продолжает активно нанимать.
Главный вывод, который я делаю из опыта работы в ИТ (не только этого случая): люди - это заменяемый ресурс, а бизнес - это мясорубка. Даже в айтишке, где фаундеры уже мультимиллионеры.
«Сначала тщательно выбирают, а потом берут первого попавшегося»
Евгения, Senior Talent Acquisition Specialist в геймдев-компании:
- Я рекрутер и эйчар в геймдеве. Занимаюсь наймом русскоязычных сотрудников для компании и сопровождаю их во время испытательного срока. Работаю практически со всеми специальностями: программистами, QA, аналитиками, гейм-дизайнерами, художниками, бэк-офисом. Пару лет назад искала кандидатов в Минске, а сейчас веду поиск почти по всему миру.
Я вижу, что за последние пару лет компания все чаще прощается с новичками по результатам испытательного срока (ИС). Так, в прошлом году только 60% отобранных мной кандидатов успешно прошли ИС, остальные были уволены. Рост увольнений - очень большой. Еще лет пять назад случаи отсева были скорее единичными, они точно не превышали 20%.
Почему так происходит? У нанимающих менеджеров есть ощущение, что рынок полон специалистов и можно выбрать самого разностороннего, который закроет кучу задач.
Наниматели хотят пресловутых «горящих глаз», но чтобы в придачу были глубокие знания и опыт. Если же человек не подходит по какому-то критерию, с ним прощаются довольно легко.
«Найдем другого», - все чаще рассуждают менеджеры.
С другой стороны, многие новички живут как будто в прошлом. Думают, что раз попали в компанию, то дело сделано, дальше можно не напрягаться: быть не на связи большую часть рабочего дня, во время ИС в основном читать рабочие документы, а за практические задачи браться в последний момент и делать их спустя рукава.
Некоторые новички, даже с большим опытом, порой воспринимают ИС как лайтовый период работы, когда с ними все должны возиться. Из-за этого возникает диссонанс: брали опытного специалиста, а он отсиживается и ничего не спрашивает.
Особенно часто так бывает с сотрудниками, которые пришли из больших компаний: они привыкли, что штат большой и их есть кому заменить.
Отдельно отмечу поддельные резюме. Такие случаи заметно участились, как и использование ИИ для прохождения интервью.
Некоторые кандидаты настолько не видят краев, что нулевой опыт выдают за опыт сеньора, и на интервью это заметно невооруженным глазом.
Обман рождает недоверие со стороны менеджмента: после пары таких «специалистов» они всех подряд кандидатов начинают подозревать в накрученном опыте. В результате выбор нового сотрудника становится все изнурительнее, а критерии прохождения ИС - все строже.
Почему же при таком строгом отборе все равно набирают тех, кто потом не проходит ИС?
Это комплексная проблема. На рынке огромное количество кандидатов, и многие готовы пообещать на интервью что угодно, «гореть глазами» как угодно ярко, когда сталкиваются с большой конкуренцией, малым интересом к себе, гостингом (внезапным прекращением общения. - Прим. ред.) и т. д.
Многие наниматели сначала очень тщательно выбирают из большого числа откликов, а когда устают собеседовать этот поток, берут первого попавшегося. В итоге несчастны все, устали все.
Качество рекрутинга снизилось?
Не без этого. Просто мы все были не готовы к такому миксу из кризиса в ИТ, огромного количества кандидатов и ИИ.
Рекрутеры и эйчары, как и другие специалисты, должны адаптироваться к новым реалиям. Нужно разбирать каждый случай увольнения с ИС и работать с причинами, будь то завышенные требования команды, недостаточная проработка кандидатов или новые хитрые ИИ-трюки. Это, конечно, не гарантирует автоматическое сокращение неудачных офферов, но работать с этим нужно.
Когда-то рекрутеры прорабатывали процент отказов от офферов, а теперь проблема сместилась в точку непрохождения ИС. Отношение «закрыл вакансию, а дальше не мои проблемы» уже не лучшая стратегия.
Читайте также на devby.io:
«Отражение в очках менялось». Как вычисляют кандидатов с AI-суфлером - 3+ способа спалиться